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ESTRATEGIA Y FORMACIÓN… ¿DESCONECTADOS?

Con demasiada frecuencia quedan desconectados en la práctica. ¿Conoces las DOS ACCIONES fundamentales para conectarlos?

¿Cuál es el problema?

Robert Kaplan y David Norton nos enseñaron en 1996, con la publicación del Cuadro de Mando Integral, la importancia de tomar en serio la formación de las personas para el éxito de la estrategia en cualquier organización y sector.

Hoy en día, en pleno siglo XXI, nadie duda del papel determinante que juega el capital humano en la competitividad de las empresas. Sin embargo, la experiencia nos muestra que la falta de integración entre la estrategia y la formación es un hecho frecuente en muchas organizaciones. Es un problema grave ya que en la gran mayoría de las organizaciones, el capital humano es un activo importantísimo y determinante para lograr los objetivos estratégicos.

 

Qué es el proceso de la estrategia

La gestión de la estrategia se suele plantear como un plan (Plan Estratégico) y su correspondiente implementación. Sin embargo, la estrategia es algo vivo que debe revisarse y reformularse con regularidad a medida que evoluciona la implementación y el contexto de partida.

El concepto de PROCESO resulta más apropiado, ya que en realidad se trata de una serie de actividades que se llevan a cabo de forma continua y cíclica.

proceso de la estrategia

Estudios realizados (p.e. Kaplan & Norton, 2006) muestran que las organizaciones que gestionan la estrategia como un proceso formalizado obtienen mejores resultados que las que no lo hacen.

 

Qué es el proceso de la formación

La formación se puede concebir como un proceso: una secuencia de actividades con la participación de diferentes personas en la organización.

Concebirlo así implica que podemos aplicar las técnicas de Business Process Management para que la formación sea eficaz en la consecución de sus objetivos, eficiente en el uso de los recursos necesarios y que se mejore de forma continua.

proceso de la formación

El proceso de la formación, a alto nivel, son 5 ETAPAS que transcurren en un ciclo continuo, normalmente anual.

1) Detectar

    • las necesidades en desarrollo de las competencias de las personas y establecer los objetivos anuales de formación.

2) Diseñar

    • las acciones formativas correspondientes y planificar su realización.

3) Desarrollar

    • las acciones formativas. Llevarlas a cabo.

4) Evaluar

    • cómo han transcurrido tales acciones y tomar las decisiones correspondientes para mejorar la operativa.

5) Evaluar

    en qué grado se han conseguido los objetivos anuales de formación y, con este aprendizaje, realimentar la etapa 1.

 

Conectar estrategia y formación requiere dos acciones fundamentales:

 

ACCIÓN 1. Conectar el proceso de la estrategia con el de la formación

ACCIÓN 1. Conectar el proceso de la formación con el de la estrategia

Conectar sólidamente ambos procesos significa que, al menos, estos tres elementos de información fluyen de un proceso al otro de un modo sistemático:

  • El plan estratégico (líneas estratégicas, objetivos, iniciativas y presupuesto) y la detección de necesidades de formación están estrechamente vinculadas.

 

  • La misión, visión y valores de la organización se despliegan en toda la organización. Y, por tanto, también impregnan las decisiones relativas a la planificación y diseño de las acciones formativas.

 

  • La valoración de los datos de los indicadores de la formación realimenta el seguimiento de los planes estratégicos. Es decir, sirve para evaluar en qué grado se han cubierto las necesidades estratégicas de formación y, por tanto, decidir las acciones o ajustes correspondientes.

 

ACCIÓN 2. Alinear los objetivos de formación con los objetivos de la estrategia

ACCIÓN 2. Alinear los objetivos de la formación con los de la estrategia

Los objetivos están alineados cuando ambos apuntan en la misma dirección y, por tanto, son coherentes entre sí.

No solamente han de ser coherentes los enunciados de los objetivos, sino también las correspondientes acciones, calendarios y presupuestos para lograrlos.

Por ejemplo, supongamos que se quiere lograr un incremento de las ventas del 20% en el próximo año. Y en un análisis de las competencias del departamento de ventas se ha detectado que es imprescindible desarrollar las habilidades de comunicación y trabajo en equipo. Lo coherente sería planificar la formación en el primer trimestre y esperar “los frutos” del incremento de las ventas a final de año.

Si la organización ya aplica un sistema de planificación estratégica basada en el Cuadro de Mando Integral, el alineamiento de dichos objetivos vendrá facilitado por la propia metodología. Si no es así, te recomendamos que te familiarices con el método de los Mapas Estratégicos (Kaplan & Norton, 2004). Te resultará muy útil para responderte a sí mismo las preguntas claves que te permitirán vincular el desarrollo del capital humano con las directrices estratégicas de la compañía.

 

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Roberto Corral

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Leex Online

28/12/2018

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